Les 5 étapes d’une situation de maintien dans l’emploi au sein d’ELSAN
La réussite du maintien dans l’emploi repose essentiellement sur le respect de ses différentes étapes, la mobilisation des acteurs-clés et le temps à disposition.
1. Détection précoce des situations :
Il s’agit d’identifier les difficultés rencontrées par le salarié dans son travail. Elles peuvent être remontées par le salarié lui-même ou être le fruit d’observations du manager, des collègues, du médecin du travail, des RH…
Les managers et collègues doivent être particulièrement attentifs à certains signaux d’alerte tels que :
– des arrêts de travail fréquents et prolongés
– des absences ou retards répétés
– des problèmes avec le collectif de travail
– un ralentissement du rythme de travail
– une baisse de la qualité du travail
– des signes de fatigues ou de douleurs
– une attitude de repli sur soi
– de l’agressivité
– le compte-rendu de visites médicales…
Chacun de ces signaux est l’occasion pour le manager d’entamer le dialogue avec le salarié concerné, par exemple en lui demandant s’il peut faire quelque chose pour lui et en lui rappelant que des solutions peuvent certainement être mises en place afin de lui permettre d’améliorer ses conditions de travail.
2. Diagnostic et signalement
L’avis précis et détaillé du médecin du travail, par exemple à l’occasion d’une visite de pré-reprise ou d’un autre rendez-vous pris à l’initiative du salarié est le déclencheur indispensable à toute démarche de maintien dans l’emploi au sein d’ELSAN.
En tant que référent handicap de votre entreprise, vous avez la possibilité de lui demander ses propositions et ses critères d’évaluation et/ou de lui proposer de venir observer le salarié en situation de travail.
3. Analyse et recherche de solutions
A partir de l’avis du médecin du travail, l’équipe pluridisciplinaire composée du Référent Handicap, du Correspondant RH, du médecin du travail, du référent santé et sécurité de l’établissement, de la cellule d’accompagnement ELSAN pour les cas complexes et d’intervenants extérieurs le cas échéant recherche, avec le salarié concerné, la ou les solution(s) de “maintien dans l’emploi”. Il s’agit alors :
– d’explorer toutes les possibilités techniques et organisationnelles liées à l’entreprise et au poste occupé par le salarié.
– d’identifier les compétences du salarié, ses attentes, ses réticences. Souvent, le collaborateur a des pistes de solutions qui pourraient lui convenir. Il connaît mieux que quiconque ses besoins et ses restrictions. Il faut alors garder une oreille attentive.
– de travailler conjointement avec les professionnels internes et externes compétents.
– d’échanger avec l’équipe en cas de problèmes liés à l’organisation du travail et/ou de problèmes relationnels.
Durant cette période de transition, lorsque la personne se sentira prête, elle pourra réaliser un bilan de compétences. Il déterminera les compétences transférables de la personne en vue d’une reconversion à un autre poste dans l’établissement ou au sein d’ELSAN s’il n’existe pas de solution dans l’établissement. L’inaptitude n’est prononcée qu’en dernier ressort.
A l’issue de l’évaluation de la situation et de ses conséquences pour l’emploi, la mise en œuvre d’une solution est décidée : aménagement de poste, formation, reclassement au sein de son établissement ou d’un autre établissement ELSAN par exemple.
Maintien dans l’emploi ne signifie pas forcément maintien dans l’emploi actuel du salarié : les différentes phases du maintien dans l’emploi.
L’employeur a l’obligation de prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser, ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
Cela signifie concrètement que l’employeur est dans l’obligation, en cas d’inaptitude à son poste actuel et afin de préserver son employabilité, d’accompagner le salarié vers une reconversion professionnelle au sein de son établissement, dans le Groupe ou à l’extérieur du Groupe.
Les 3 étapes du maintien dans l’emploi
En cas de reconversion, l’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé au sein d’ELSAN, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que : mutations, aménagements, formations, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
En cas de changement d’établissement, le Groupe ELSAN met à la disposition du salarié de nombreuses aides à la mobilité (consultables sur SYNAPSE).
4. Mise en oeuvre de la solution
Une fois la solution déployée, il appartient au Référent Handicap de garder le lien avec le salarié accompagné et de s’assurer de l’efficacité de la solution mise en œuvre. Si ce n’est pas le cas, la solution peut, bien évidemment, être ajustée.
5. Suivi de la solution
Il appartient au Référent Handicap d’organiser des points réguliers avec le salarié accompagné afin de s’assurer que la solution soit toujours adaptée à sa situation.
La solution mise en place à un moment donné peut en effet ne plus correspondre aux besoins du salarié si :
– son handicap a évolué, par exemple en cas de maladie évolutive
– sa situation professionnelle a évolué, par exemple en cas de mobilité professionnelle
– son environnement de travail a évolué, par exemple en cas de déménagement ou de réaménagement des locaux
Pour en savoir plus sur la démarche de maintien dans l’emploi, by ELSAN, cliquez ici.
Pour ELSAN, le maintien dans l’emploi est un outil de prévention d’une détérioration de l’état de santé du salarié et de désinsertion professionnelle
Il s’agit de maintenir l’employabilité de la personne autant que possible, tout en préservant sa santé. Le maintien dans l’emploi est donc un levier de prévention d’une détérioration de l’état de santé de la personne, comme de désinsertion professionnelle. Il s’agit, in fine, d’éviter l’inaptitude autant que possible.
Pour en savoir plus sur la prévention de l’absentéisme, parcourez ce document.
Le temps : facteur clé d’un maintien dans l’emploi réussi au sein d’ELSAN
Les procédures administratives d’obtention du statut de travailleur handicapé prennent du temps (en moyenne 6 à 12 mois, s’agissant d’une RQTH). La recherche d’une solution de maintien dans l’emploi adaptée aux besoins du salarié prend, elle aussi, du temps.
Aussi, le meilleur moyen d’éviter une éventuelle inaptitude est l’anticipation et l’implication du salarié dans cette démarche avec l’ensemble des acteurs impliqués dans la recherche de solutions de maintien dans l’emploi au sein d’ELSAN. Plus tôt le salarié pourra entamer ses démarches de reconnaissance et signaler sa situation au Référent Handicap, même s’il n’a aucun besoin à ce moment-là, plus le Référent Handicap et les acteurs-clés disposeront de temps pour rechercher et mettre en place la solution la mieux adaptée.
La précocité du signalement permet :
– au salarié de préparer son projet d’avenir professionnel, de prévenir et d’anticiper une évolution de sa situation et de préserver sa santé,
– aux médecins qui l’entourent (médecin traitant, du travail, etc.) de bien qualifier ses besoins actuels, au regard d’une évolution prévisible de sa situation de santé, afin de rechercher une solution de maintien durable, idéalement au sein de son entreprise actuelle ou, d’ELSAN,
– aux acteurs-clés de l’entreprise d’anticiper le projet de maintien dans l’emploi, et sa gestion à court et moyen termes (solution de reclassement anticipé, passage à temps partiel, aménagements de son environnement de travail…).
Malheureusement, souvent, les salariés craignent à tort d’évoquer leur situation. Ils ne le font parfois qu’au dernier moment, lorsqu’ils ne sont plus en capacité d’occuper leur poste. Du fait d’une prise de contact tardive avec le Référent Handicap, l’inaptitude est alors inéluctable. Elle aurait souvent pu être évitée.
