Quelques généralités sur le maintien dans l’emploi au sein d’ELSAN
Au sein d’ELSAN, la mise en place d’une solution de maintien dans l’emploi ne consiste pas seulement à aménager le poste. Elle doit tenir compte de :
– l’évolution de la situation du salarié et/ou de son environnement de travail au cours du temps,
– son potentiel et ses compétences,
– ses attentes et restrictions face aux besoins actuels et futurs de l’entreprise
– la capacité de cette dernière à répondre à ses éventuels besoins spécifiques.
Au sein d’ELSAN, une diversité de solutions de maintien dans l’emploi peuvent être mises en place
Les solutions pouvant être mises en place au sein d’ELSAN sont infiniment variées. A titre d’exemple, nous vous en proposons ci-dessous une liste non-exhaustive. Leur objectif est de compenser les conséquences du handicap de la personne sur son travail…
Leur recherche répond donc à une logique de sur-mesure.
Les aides techniques : l’aide technique est définie comme « tout produit, instrument, équipement ou système technique utilisé par une personne handicapée, fabriqué spécialement ou existant sur le marché, destiné à prévenir, compenser, soulager ou neutraliser la déficience, l’incapacité ou le handicap ». Cela peut être par exemple un appareil auditif, un fauteuil électrique, un bureau ergonomique, un drap de glisse, un logiciel de synthèse vocale ou de correction orthographique… etc.
Les aides humaines : l’aide humaine est mise en place quand l’état de la personne nécessite l’intervention d’une tierce personne pour les actes essentiels (communiquer, se déplacer, etc.), cela peut être des interprètes ou des interfaces de communication en langue des signes, des accompagnants, etc.
Les aides animalières : l’aide animalière (acquisition et entretien) permet de concourir au maintien ou à l’amélioration de l’autonomie de la personne. Ce sont en général des chiens guides ou des chiens d’assistance. Attention, c’est une exception : les chiens guides d’aveugles ont le droit de pénétrer dans les centres hospitaliers (hôpitaux, cliniques, maisons de retraites, etc.). Cependant, il leur est interdit d’entrer dans les chambres des patients ainsi que dans les salles de soins.
Les aménagements organisationnels :
– Aménagement de la durée ou des horaires de travail, par exemple pour une personne devant suivre des soins. Cet aménagement peut prendre la forme d’un temps partiel thérapeutique, par exemple pour une personne devenue très fatigable en raison de sa maladie et/ou de son traitement.
– Aménagement des tâches : suppression ou modification d’une tâche à réaliser sur le poste de travail, par exemple, si elle implique le port de charges lourdes pour une personne ayant une restriction en la matière.
– Aménagement de l’espace de travail : travaux d’accessibilité pour une personne ayant des difficultés motrices, réaménagement de l’espace de travail, par exemple pour permettre à une personne malentendante de travailler en face de ses collègues et/ou à l’écart des bruits du quotidien ; déplacement du poste de travail de la personne dans un endroit plus accessible…
– Aide au transport : il peut s’agir d’aménagement de véhicule personnel (boîte de vitesse automatique, déplacement des commandes, palets de vitesse au volant…), de mise à disposition d’une place de stationnement réservée ou d’une solution de transport adapté telle qu’un taxi afin de permettre au salarié ne pouvant prendre les transports en commun en raison de son handicap, d’effectuer les trajets domicile-travail…
En dernier recours : un reclassement ou une reconversion professionnelle
– Le reclassement peut être proposé à partir d’un poste libre ou d’une création de poste au sein de l’entreprise qui emploie le salarié en risque d’inaptitude ou d’ELSAN.
– La reconversion professionnelle – au sein de l’établissement, dans le Groupe ou en dehors du Groupe lorsqu’il n’existe pas d’autre solution – permet au salarié de changer de métier, grâce aux compétences et à l’expérience acquises. Il s’agit d’un parcours long, durant lequel le Groupe doit s’engager à accompagner le salarié :
– Définition du projet (bilan professionnel par exemple),
– Pour accompagner la reconversion professionnelle, il est possible d’utiliser le CRPE (Contrat de Rééducation Professionnelle chez l’Employeur) ou le Dispositif d’Essai Encadré sont des dispositifs de reconversion permettant par exemple au salarié de “tester” un emploi durant une période donnée, par exemple lors de l’arrêt-maladie du salarié si son état de santé le permet.
C’est la dynamique professionnelle du salarié qu’il faut privilégier. La conservation de son lien à ELSAN est une voie possible mais pas la seule.
Le maintien dans l’emploi consiste donc à accompagner le salarié jusqu’à son retour sur le marché du travail avec sa nouvelle qualification, sinon on ne peut pas parler de maintien dans l’emploi.
Vous l’avez compris, il y a presque autant d’aménagements possibles que de situations. Chacune est analysée par le référent handicap avec le salarié concerné et les acteurs clés au sein d’ELSAN.
Pour en savoir plus sur le processus de maintien dans l’emploi by ELSAN, consultez ce document.
Pour en savoir davantage sur la charte de mobilité Groupe, cliquez ici.
La sensibilisation de l’équipe de travail
Là aussi, il appartient au salarié – et à lui seul – d’informer ses collègues de sa situation de handicap. Si le salarié le souhaite, le Référent Handicap peut alors sensibiliser le collectif de travail au handicap en général et à la situation du salarié concerné en particulier.
Cela permet souvent de :
– Clarifier la situation et éviter tout malentendu pouvant générer des situations de malaise; ce qui suppose aussi que le collaborateur commence à accepter ou accepte son handicap
– Dissiper d’éventuelles impressions de favoritisme, lorsqu’un salarié bénéficie d’aménagements ou de mieux comprendre certaines réactions, par exemple lorsqu’un salarié en réalité malentendant ne répond pas à ses collègues… Ce type de situation est très fréquent.
Les comportements à adopter pour travailler efficacement avec un collègue en situation de handicap au sein d’ELSAN
Au-delà des aménagements mis en place par l’employeur, le comportement des membres du collectif de travail joue un rôle essentiel dans le maintien dans l’emploi et la réponse aux besoins spécifiques d’un salarié en situation de handicap. C’est également pour cette raison qu’il est généralement préférable que le salarié informe le collectif de travail de sa situation et de ses besoins spécifiques.
De manière générale, les comportements à adopter sont dictés par le bon sens. En cas de doute, les salariés bienveillants peuvent directement demander à leur collègue en situation de handicap s’il éprouve des besoins spécifiques.
L’intégration et le maintien dans l’emploi reposent autant sur la recherche d’une solution adaptée que la mobilisation, la bienveillance de l’ensemble du collectif de travail et la confidentialité liée au statut de travailleur handicapé du salarié.
Néanmoins, et d’une manière générale, voici quelques clés de comportement à adopter :
Avec une personne aveugle ou malvoyante
• Annoncez-vous lorsque vous lui parlez et expliquez-lui ce que vous attendez d’elle.
• Demandez-lui si elle a besoin d’aide et si elle souhaite que vous lui preniez le bras pour la guider sans le lui imposer.
• Dégagez les obstacles pouvant se trouver sur son chemin
• Précisez vos consignes et évitez de les exprimer avec des gestes
• Si vous lui montrez un document, décrivez et/ou lisez-le à haute voix.
Avec une personne sourde ou malentendante
• Parlez-lui de préférence dans un endroit calme et lumineux
•Afin qu’elle puisse lire sur vos lèvres et/ou voir les expressions de votre visage, parlez lentement, articulez et placez-vous bien en face d’elle et, le cas échéant, utilisez un masque inclusif (transparent)
•Résumez régulièrement ce que vous venez d’expliquer et, si la personne ne comprend pas, n’hésitez-pas à écrire les informations clés et/ou les consignes.
•N’hésitez-pas à solliciter le référent handicap afin de doter la personne de prothèses auditives ou mettre en place des solutions comme AVA (https://www.ava.me)
Avec une personne à mobilité réduite ou en fauteuil roulant
•Evitez-lui de se déplacer inutilement
•Si elle n’est pas en fauteuil roulant, évitez-lui de devoir rester debout inutilement et proposez-lui de s’asseoir
•Evitez-lui d’emprunter des marches
•Veillez à ce que son chemin soit dégagé de tout obstacle pouvant lui poser problème
•Si elle se déplace en fauteuil, assurez-vous que les portes qu’elle devra emprunter soient suffisamment larges (80 cm mini) et, si elle doit prendre place autour d’une table, dégagez une chaise afin qu’elle puisse y prendre place sans difficulté.
•Lorsque vous communiquez avec une personne en fauteuil roulant, n’hésitez-pas à vous placer à sa hauteur en vous asseyant sur une chaise ou en vous baissant
Avec une personne ayant des troubles cognitifs (déficience mentale…)
•Créez une climat bienveillant
Ne lui donnez qu’une consigne à la fois et n’hésitez-pas à répéter
•Veillez à décomposer sa mission en tâches simples. Utilisez des pictogrammes précis et compris par la personne pour signifier les différentes tâches/actions à accomplir
•Evitez de modifier trop souvent sa mission ou son environnement de travail
•N’hésitez-pas à lui confier une tâche répétitive dont la maîtrise la rassurera
•Évitez de hausser le ton et n’hésitez-pas à la féliciter/encourager ; les personnes atteintes de troubles cognitifs sont, très souvent, hypersensibles.
