Quelques généralités sur l’entretien de recrutement d’un travailleur handicapé au sein d’ELSAN
Cela doit sembler évident, mais l’entretien de recrutement d’un travailleur handicapé est avant tout… un entretien de recrutement. Son objectif est de valider que la personne dispose des compétences adéquates pour exercer le poste proposé.
Bien sûr, ELSAN invite les candidat(e)s à « venir avec leurs différences ». La Démarche Handicap ELSAN permettra ensuite de répondre à leurs éventuels besoins spécifiques. Cependant, les compétences de la personne et son adéquation au poste proposé demeurent les uniques critères de recrutement au sein d’ELSAN.
Pour rappel et comme précisé fiche 12 : tous les postes peuvent être occupés par un travailleur handicapé. Le recruteur n’a pas à préjuger de l’aptitude ou non de la personne à exercer le poste proposé.
L’entretien de recrutement doit donc se dérouler de manière classique, mais en veillant à répondre aux éventuels besoins spécifiques évidents et/ou exprimés par la personne.
De quelle manière aborder le sujet du handicap en entretien ?
ELSAN invite les candidat(e)s à « venir avec leurs différences » et s’engage à « prendre soin de ses collaborateurs comme de ses patients ». Cela commence dès l’invitation à un entretien de recrutement.
Pour commencer, et dès la prise de contact, le recruteur doit demander à la personne si elle a un besoin spécifique pour passer son entretien.
Cela permet de créer ce climat de confiance qui fait parfois défaut et d’inciter le/la candidat(e) à évoquer son éventuel statut de travailleur handicapé.
Le recruteur doit ensuite oser parler du handicap : il mentionne l’existence de la Démarche Handicap ELSAN lors de chaque entretien de recrutement lors de sa présentation de l’entreprise.
Autant que possible, il présente le poste proposé en détaillant chacune de ses composantes ainsi que les contraintes associées, puis demande à la personne si elle s’en sent capable. Cette identification des contraintes est essentielle pour tout(e) candidat(e), surtout en situation de handicap : cela lui permettra d’évaluer par elle/lui-même sa capacité au regard des exigences du poste à pourvoir et de postuler en toute connaissance de cause.
Si le/la candidat(e) mentionne son statut de travailleur handicapé sur son CV ou au cours de l’entretien, le recruteur ne doit pas le/la questionner pas sur son handicap ou sa pathologie. Poser ces questions à un(e) candidat(e) est interdit par la loi et sanctionnable.
Il convient simplement de le/la questionner sur ses éventuelles contraintes et/ou adaptations nécessaires pour exercer le poste.
Soigner le premier contact lors de l’entretien de recrutement au sein d’ELSAN.
Le recruteur prévoit une salle adaptée aux problématiques éventuellement évoquées par la personne (sans marche ou long déplacement pour une personne évoquant une déficience motrice ; calme, lumineuse et permettant un entretien en face-à-face pour une personne évoquant des troubles auditifs…).
Avoir les bons réflexes :
– Lors de l’accueil d’un(e) candidat(e) en fauteuil, le recruteur propose de l’aider dans son cheminement jusqu’à la salle mais ne le/la pousse pas sans lui avoir demandé s’il/elle le souhaitait. Il se place à sa hauteur pour échanger lors de cet entretien : sa perception ne sera que meilleure !
– Si le/la candidat(e) n’a plus l’usage de son bras droit, et qu’il/elle tend sa main gauche, il lui serre la main gauche sans hésitation… et avec un sourire !
– Il demande à un(e) candidat(e) malvoyant(e) ou aveugle s’il/elle souhaite être guidé(e)jusqu’à la salle d’entretien et, si oui, de quelle manière….
Poser la question des aménagements nécessaires
Si la mention « Travailleur handicapé » figure sur le CV ou si le/la candidat(e) évoque spontanément ce statut ou son handicap durant l’entretien, le recruteur valide que le poste proposé au sein d’ELSAN correspond à ce qu’il/elle peut/veut faire.
Le cas échéant, il lui demande la nature des éventuels aménagements nécessaires pour qu’il/elle puisse remplir la mission, accomplir les tâches qui pourraient lui être confiées, tout en prenant en compte les contraintes du poste. Il lui demande par exemple : « pensez-vous avoir besoin d’aménagements afin d’exercer votre mission dans les meilleures conditions ?».
L’objectif n’est pas de savoir ce dont la personne est atteinte mais d’identifier les conséquences de son handicap dans son quotidien professionnel au sein d’ELSAN afin de déterminer les compensations qui devront éventuellement être mises en place. Le fait, pour le recruteur, de ne pas poser la question des aménagements nécessaires pourrait être interprété, par la personne handicapée, comme un refus de prendre son handicap en considération.
Le recruteur informe le/la candidat(e) que, sauf accord de sa part, les informations transmises sur sa situation de handicap resteront confidentielles. S’il ressent le besoin de transmettre une information particulière au manager, il doit veiller à obtenir l’accord préalable du/de la candidat(e).
Pour en savoir plus sur l’entretien de recrutement avec une personne handicapée, découvrez cette fiche pratique Agefiph.
