Au sein d’ELSAN, le recrutement doit se faire sur la base des compétences de la personne ; non de son handicap
Comme indiqué dans la fiche 12, le handicap ne doit être ni un critère de sélection, ni une raison de rejet d’une candidature. Il constitue l’un des 25 critères de discrimination punis par la Loi.
Quant à l’aptitude, ou non, du/de la candidat(e) au poste proposé et/ou ses besoins d’aménagements particuliers, il appartient au médecin du travail – et uniquement à lui – d’en juger. Il appartient également au médecin du travail de prescrire les aménagements éventuellement nécessaires.
Comme tout recrutement au sein d’ELSAN, le recrutement de travailleurs handicapés se fait uniquement sur la base des compétences, des expériences, du savoir-faire et du savoir-être des candidat(e)s.
Aussi, la candidature d’un travailleur handicapé doit être présentée comme celle d’un(e) infirmier(e), aide-soignant(e), informaticien(ne), médecin… sans faire référence à son statut de travailleur handicapé.
Le statut de travailleur handicapé, comme la nature du handicap de la personne sont des informations confidentielles
Si la candidature de la personne ne fait pas état de son statut de travailleur handicapé, le recruteur ne doit pas y faire référence au manager, même si elle est parvenue via un canal dédié (Hello Handicap, Talents Handicap, Cap Emploi…).
Si la personne a fait part au recruteur de sa situation de handicap, le recruteur ne peut en informer le manager que si la personne l’a expressément autorisé(e) à en parler.
Si la candidature mentionne un statut de travailleur handicapé, la personne ne peut être interrogée que sur ses éventuels besoins d’aménagement et contraintes.
Une fois embauchée, il appartient toujours à la personne – et à elle seule – de décider ou non de faire part de son statut de travailleur handicapé à ses collègues et/ou son manager et ce, même si elle a besoin d’aménagements et/ou un handicap visible. C’est une démarche personnelle et volontaire.
Le Référent Handicap, le recruteur et/ou le manager informés de la situation peuvent encourager la personne à évoquer sa situation afin d’éviter d’éventuels malentendus. Cela peut arriver, par exemple en cas d’aménagements matériels et/ou horaires dont les collègues de la personne accompagnée ne bénéficieraient pas ou de comportements pouvant ne pas être compris (salarié cachant sa déficience auditive mais ne répondant pas à ses collègues qu’il n’entend pas, personne cachant son daltonisme et confondant les couleurs rouges et vertes dans son travail quotidien …).
Recruteurs et managers ne doivent pas interroger le/la candidat(e) sur son handicap ou sa pathologie mais ses éventuels besoins
N’étant pas médecin, recruteurs et managers ne sont pas habilités à interroger les candidat(e)s sur la nature de leur handicap ou de leur éventuelle pathologie.
De plus, poser ces questions va engendrer des réponses dont ils ne sauraient que faire (pathologie rare par exemple) ou qui pourraient les mettre très mal à l’aise (accident grave, effet de transfert…). Le fait de poser ces questions à un(e) candidat(e) est interdit par la loi et sanctionnable.
Si la candidature mentionne un statut de travailleur handicapé, la personne ne peut être interrogée que sur ses éventuels besoins d’aménagement et contraintes.
Pour en savoir plus sur le management de travailleurs handicapés, parcourez ce document.
Quelques éléments de réponse aux idées reçues les plus courantes des recruteurs et des managers au sein d’ELSAN
« Au sein de notre établissement, il est impossible de recruter des personnes handicapées car cela demande trop d’aménagements pour assurer l’accessibilité des locaux professionnels et des postes de travail »
Cette idée reçue est intimement liée à la représentation mentale que nous nous faisons des personnes handicapées (stéréotype de la personne en fauteuil, alors que seulement 2 % des Travailleurs Handicapés se déplacent en fauteuil roulant).
Pourtant, il est très réducteur de relier systématiquement la notion de personne handicapée à celle d’aménagement du poste de travail. Dans le cas d’une personne diabétique, par exemple, envisager des travaux d’aménagements ne repose sur aucune réalité.
Si le processus de recrutement a été bien conduit, le/la candidat(e), en situation de handicap ou non, a été clairement informé(e) des conditions de travail inhérentes au poste et des contraintes éventuelles liées à l’environnement de travail, aux déplacements… Rappelez au recruteur de l’informer sur ces points. Au besoin, il peut s’appuyer sur le manager pour obtenir les informations nécessaires. En cas de doute, il peut proposer une visite du poste de travail.
« Une personne handicapée est fréquemment absente »
Ce préjugé est fondé sur l’idée que la situation de santé n’est pas stabilisée. Il repose également sur des besoins supposés de suivi médical intense, ce qui n’est pas systématiquement le cas pour toutes les personnes handicapées.
En effet, les personnes handicapées ne sont pas plus fréquemment absentes que l’ensemble des salariés. Avant de préjuger, le recruteur fait le point sur les éventuelles restrictions médicales de la personne concernée et sa capacité à tenir le poste.
Enfin, le médecin du travail est le seul interlocuteur qualifié pour valider l’aptitude de la personne au poste proposé, à l’occasion de la visite préalable à l’embauche.
« Un(e) candidat(e) handicapé(e) sera peu performant(e) »
L’idée d’une « moindre performance » est souvent associée à la notion de handicap.
Elle concentre une série de clichés, axés sur :
– un moindre niveau de formation,
– un parcours professionnel chaotique,
– une fatigabilité accrue,
– les conséquences de déficiences (réelles ou supposées) au plan professionnel : moindre mobilité pour les personnes ayant un handicap moteur, lenteur intellectuelle en cas de handicap psychique….
Ce préjugé témoigne en réalité d’un manque de connaissance du sujet du handicap, et surtout, d’un a priori sur la personne concernée, avant même que ses compétences, son expérience et sa personnalité n’aient été estimées au regard du profil recherché.
« Recruter une personne handicapée impose une réorganisation des tâches, et plus de travail pour l’équipe. Les managers ne seront jamais d’accord »
La notion de handicap ne doit pas être associée à des déficiences lourdes et multiples, que ce soit aux plans moteur, psychique, intellectuel…Les situations de handicap sont très diverses puisque leurs causes, comme leurs conséquences sont très variables.
Il est donc impossible de déterminer, à partir de la seule mention de « handicap » (dans le CV, la lettre de motivation ou lors de l’entretien), les capacités de la personne à remplir ses missions.
« Un travailleur handicapé donne une mauvaise image de notre établissement »
Cette idée reçue repose sur l’inadéquation supposée entre le handicap et l’apparence attendue d’une personne occupant un poste. Ici, le fondement repose sur l’idée que le handicap est « visible », ce qui est un stéréotype fréquent. Pourtant, dans 85% des cas, le handicap est invisible.
Pour balayer cette idée reçue, il faut se poser les bonnes questions :
– qu’attend-on de la personne ?
– en quoi une mention de Travailleur Handicapé sur un CV présume-t-elle des compétences et du savoir-faire du candidat ?
